介護施設の研修第5弾【できてますか？研修の年間計画と人材育成の期間設定】

こんにちは、すきマッチです。

介護施設の研修第5弾【研修の年間計画と人材育成の期間設定】です。

介護施設の研修は一般的に、年間計画を基に実施されます。

しかし、人材育成の観点から考えると「1年間」というのは短いです。

年間研修と人材育成はある意味で別々に考えないといけません。

それでは、解説していきます。

前回の記事はコチラ

まずは職員のレベルをチェック

最初に行うことは、職員それぞれのスキルチェックです。

経験が短いからできない、長いからできる。ではありません。

1年目の新人さん、3年たった中堅、ベテランとそれぞれ就業期間と個々のレベルは比例しません。

第1弾の研修でも書きましたが、事業所の求めている「職員像」と比べてのチェックです。

施設の求めているたくさんのスキルそれぞれで一定以上のスキルを身につけている職員はどれぐらいいるのか。

全員が求めるレベルに達するにはどれぐらいの期間が必要か。

個人の研修計画を立てる時は、期間設定から始めるといいでしょう。

期間を決めるには、職員の現状を詳しく知ることが大切です。

職員の仕事ぶりを観察する、それぞれの職員と話をする、同僚や上司に評判を聞く、利用者の声に耳を傾けてみる、などなどできるだけ詳細に情報を集めましょう。

施設全体の研修計画を立てる時も同じです。

主観的、客観的にスタッフ全体のレベルを把握して計画を立てましょう。

現状を把握することで、今後に必要なこと、身につける方法、身につく期間が見えてくるはずです。

研修計画を立てる時の視点

どこの施設や事業所も研修の年間計画をたてています。

しかし、多くの事業所は、法定研修の計画はたてますが法定外研修を計画的に行っているところは少なく感じます。

大きな法人やよほどしっかりしている事業所以外は少ないのではないでしょうか。

職員のという人材を育成するには、１年間と言う期間は短いです。

職員全体を見たときに、課題がひとつとも限りません。

人材育成の視点で考えるとき、それなりの時間がかかるのです。

年間計画とは別に、人材育成の視点から考える必要があります。

法人・事業所の理念を実現するのに必要な人材を、長期的な計画を持って育成することが大切です。

研修期間の設定

研修期間を設定するのには、事業所の現状を把握する必要があるのは記事に記したとおりです。

事業所の現状を把握・分析し、その上で人材育成の課題を明らかにし、目標を設定します。

目標を達成するには、どのような研修を、どれぐらいの時間（期間）をかけて行うのか、次の３つの視点から考える必要があります。

理念における位置づけ

法人や事業所が社会的責任を果たしていくには、長期的な視点が必要です。

地域や住民の間に根付き、必要とされる役割（理念）を設定していく必要があります。

その理念の実現には、具体的に、どのような人材が必要か、どれぐらいの時間がかかるのか、設定していくのです。

年間計画における位置づけ

年間の研修計画を設定するときに、月々の計画を策定することをおすすめします。

年間計画を達成するために、小ステップとして職員の育成を考えます。

たとえば、前半には前年度の振り返り（まとめ）となるような研修を行い、後半に応用的な研修を取り入れるのです。

計画を立てることも必要ですが、職員の理解度や進捗状況によって組みなおしたり、選択できる工夫が必要です。

キャリアパスにおける位置づけ

介護職は介護福祉士をとるまでキャリアの見通しが立てやすくなっています。

介護福祉士までの３年間の育成計画を立てることも重要ですが、その後のキャリアについても視野に入れて計画、期間を設定する必要があります。

ケアマネをとる、認定介護福祉士、社会福祉士、認知症ケアのスペシャリスト、などなど多岐に渡るキャリアの選択肢を示し、育成を考えましょう。

まとめ

いかがだったでしょうか。

研修計画を立てることは、事業所、職員を計画的に育成していくことです。

思い通りに進むことは少ないかもしれませんが、計画を立てずに行き当たりばったりで研修をすることはお勧めしません。

設定し、振り返り、改善する。これらはケアと同じでPDCAを繰り返してよりよくしていくものです。

研修計画の必要性を再確認していただくきっかけになれば幸いです。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

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