皆さんこんにちは。
まずはこちらのデーターをご覧ください。
出典）厚生労働省「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」
データーを見ると、近年になって相談件数が急激に上昇していることが分かります。
あなたの職場も例外ではないはずです…💦
一般的な職種と違い、医療・介護の現場でのハラスメントにはさまざまな関与者がいます。
生命を左右するような急変時や緊急時に医師や先輩から社会性を欠く言動を受けたとしても、安全管理上の問題と受け止められ、パワハラとして取り上げられにくい…。
一方、加害者本人に自覚がないまま、パワハラを行っている場合もあります。
部下や後輩に対して行う業務上の「指導」が過剰になり、ついつい言い過ぎてしまうということは誰にでも起こり得えます。
「よかれと思ってしたこと」が相手によってパワハラと取られることもあります。
加害者本人に悪気がなくても、精神的・身体的な苦痛を相手に与える行為はパワハラと見なされます。
職場内でのパワハラは誰もが当事者になり得る問題であり、パワハラ対策を効果的に進めていく上で、どういった行為がパワハラなのかを理解することが必要です。
目次
パワーハラスメントとは
まずは定義から見てみましょう。
パワーハラスメントとは、【同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為】です。
代表的な行為として以下のような6つの類型が存在します。
| パワハラの行為類型 | 典型例 |
| ① 身体的な攻撃
（暴行・障害） |
物を投げつけられ、身体に当たった
蹴られたり、殴られたりした いきなり胸ぐらをつかまれて、説教された |
| ② 精神的な攻撃
（脅迫・名誉毀損 侮辱・ひどい暴言） |
同僚の前で、上司から無能扱いする言葉を受けた
皆の前で、些細なミスを大きな声で叱責された 必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱られた |
| ③ 人間関係からの切り離し
（隔離・仲間は外し・無視） |
理由もなく他の社員との接触や協力依頼を禁じられた
先輩・上司に挨拶しても無視され、挨拶してくれない 根拠のない悪いうわさを流され、会話をしてくれない |
| ④ 過大な要求
（業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことを強制、仕事の妨害） |
終業間際なのに、過大な仕事を毎回押し付けられる
一人では出来ない量の仕事を押し付けられる 達成不可能な営業ノルマを常に与えられる |
| ⑤ 過小な要求
（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） |
営業職なのに、倉庫の仕事を必要以上に強要される
事務職で採用されたのに、仕事は草むしりだけ 他の部署に移動させられ、仕事を何も与えられない |
| ⑥ 個の侵害
（私的なことに過度に立ち入ること） |
個人所有のスマホを勝手にのぞかれる
不在時に、机の中を勝手に物色される 休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞かれる |
いかがでしょうか。
自分の職場で考えた時、『これはもしや』と思われた項目はありませんか？！
パワハラと指導の違い
ここは一番重要です。
パワハラと指導は紙一重。
しっかりとこの違いを認識した上で指導に当たらなければなりません。
| パワハラ | 指導 | |
| 目的 | 相手を馬鹿にする・排除する
自分の目的の達成（自分の思い通りにしたい） |
相手の成長を促す |
| 業務上の必要性 | 業務上の必要性がない（個人生活、人格まで否定する） | 仕事上必要性がある、または健全な職場環境を維持するために必要なこと |
| 態度 | 威圧的、攻撃的、否定的、批判的 | 肯定的、受容的、見守る、自然体 |
| タイミング | 過去のことを繰り返す
相手の状況や立場を考えない |
タイムリーにその場で
受け入れ準備ができている時に |
| 誰の利益か | 組織や自分の利益優先（自分の気持ちや都合が中心） | 組織にも相手にも利益が得られる |
| 自分の感情 | いらいら、怒り、嘲笑、冷静、不安、嫌悪感 | 穏やか、暖か、きりっとした、好意 |
| 結果 | 部下が委縮する
環境がギスギスする 退職者が多くなる |
部下が責任を持って発言、行動する、職場に活気がある |
上司からパワハラされているのではないかと感じたら
まずは早めに上司の意図と自分の行動のすれ違いなど、相手に原因を尋ねてみましょう。
感情的にこじれる前に修正します。
上司に率直に尋ねられない場合は、周囲の人に支援を求める方法もあります。
職場に支援者がいるとパワハラされにくくなります。
逆に孤立しているとターゲットにされやすいです。
上司のちょっとした態度を、無視や嫌味に感じることをそのままにしておくと被害妄想が強くなります。
無視されている、攻撃されているという気持ちが強くなると、上司との人間関係はさらに障害されます。
余裕のない態度が、ますます人間関係をこじれさせるという悪循環におちいります。
そこで上司の行動の背景、上司の事情を書き出してみることをお勧めします。
自分のニーズやスタイル、強みや弱みも同じように書き出すことで、「上司も自分も対等」と意識することになります。
最後に、上司と自分がそれぞれの目標に進んでいくために必要な、関係づくりのあり方を検討します。
常に上司に情報提供すること、上司の時間を無駄に使わないように心掛けること、信頼と誠実によって関係を構築するには、自分がどのようにふるまう必要があるのかを見直してみます。
このやり方は、上司との関係づくりの再構築になるだけではありません。
この作業によって、上司もいろいろたいへんなのだと客観的な視点を持てれば、無視されている、攻撃されていると一方的に被害妄想を抱いていた上司の行動を冷静に振り返る余裕が生まれます。
気持ちの余裕が、被害妄想によって弱くなっていた人間関係のバランスを変容させる手助けになることがあります。
上司や自分を客観的に見つめることで、追い詰められた気持ちから脱却できます。
こちらの気持ちに余裕が生まれると、自然に上司の態度も変わってきますよ。
職場でパワハラが発生した場合
ハラスメント行為を受けてしまったら…
ハラスメントは、受け流しているだけでは状況は改善されない。不快に感じていること、嫌だと思っていることを勇気をもって相手に伝える。
行為者とのやり取りや状況、その時の自分の感情等を記載に残す。
一人で悩まず、上司や人事担当、社内または社外の相談窓口に相談する。
ハラスメント行為に気づいたら…
見て見ぬふりをせず、上司や人事担当、会社の相談窓口に相談する。他人事ではなく、自らにも降りかかってくる可能性もある。
ハラスメントに対する相談を受けたら…
相談者の了承を得て、上司や会社の相談窓口に報告し、対応について相談する。
会社からハラスメントについて事実関係の確認に協力を求められたら…
迅速・円滑な問題解決のために、事実関係の確認に協力する。
被害者・加害者双方のプライバシーの保護に注意する。
相談窓口の設定
会社側としては必ず相談窓口を設定しましょう。
相談窓口がない状態でパワハラが発生し、裁判などになると『会社はなぜ相談窓口を設定していないのか』となり、まずいことになりますよ。
【社内相談窓口】
相談窓口： TEL：
【労働局】
相談窓口： 明るい職場応援団 TEL：
このような感じで、社内だけではなく公的な相談窓口があることも社員に啓発しておくことをおススメします。
パワーハラスメント対策への取り組み
ハラスメントを未然に防止することが重要であり、実際に起こってしまった場合に早期に対応できる体制を整えておくことがハラスメント対策の基本です。
厚生労働省が2012年（平成24年）に行った職場のパワハラに関する実態調査では、パワハラに関する相談があった職場の共通する特徴として、
「残業が多い／休みが取りにくい」
「上司と部下のコミュニケーションが少ない」
「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」
といった傾向があるということが分かっています。
管理職は職場でのパワハラを予防するためにも、日ごろから適切なコミュ二ケーションを保ち、職場内の雰囲気や職員の様子などに気を配ることが必要です。
スタッフが心身共に健康で働き続けられるより良い職場環境を維持していくためにも、組織的にハラスメント対策に取り組む必要があります。
【予防・解決のための取り組み】
罰則規定
就業規則にハラスメント加害者の罰則規定などを具体化し記載している。
実態を把握する
ハラスメントの疑いが生じた際は職場での実態を把握するために、早い段階でアンケート調査や聞き取り調査等を実施して、ハラスメント防止対策を効果的にすすめられるようにする。
周知する
組織の方針やルール、相談窓口などについてポスターを掲示したり、パソコン上で職員がすぐに見られるようにしたりするなど、周知を実施する。
再発防止のための取り組み
相談者への迅速な対処や、ハラスメントの早期解決が再発防止につながる。一時的な対応にならないために、解決後も対応策の見直しや改善を継続的に行う。
おわりに
いかがだったでしょうか。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
パワハラを知っていたつもりでもこうして読むと意外と「へぇ～」とか「うちではできていないかも」、「うちの職員は意識が低いかもしれない」など思われませんでいたか？
1年に1度は研修をし、スタッフへの意識を強化しておく必要があります。
事が起こってからでは対応が大変ですからね…
ではこの辺で失礼します。
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