部下を指導する時に絶対やってはいけないことと対策【未確認での指導はパワハラ】

こんにちは、すきマッチです。

今回は部下の指導で絶対やってはいけないことを書いてみます。

昨今、すぐにパワハラだのモラハラだの言われる時代です。

人間関係の問題もありますが、私がヘルパー２級を受けた１０年前と今の実務者研修では教えている内容も随分と変わっています。

管理職も指導方法や知識をバージョンアップしていかなければなりません。

そんなことを踏まえて、部下の指導で絶対やってはいけないこと、

ズバリ！事実確認をせずに部下を指導すること。です。

それでは段落にわけて解説と対策を書いていきます。

部下の指導での事実確認とは

あなたは部下を叱責や指導するときになにを根拠にしていますか？

部下や同僚からの報告？

自分の目で確認したこと？

ご利用者（入居者）からの苦情？

日常の業務をしていて、部下を指導しなければならない場面は多く想像できます。

上記で上げたような報告で、おかしな対応（接遇）をしていることから指導しなければならない。となることもあるでしょう。

実はここに落とし穴があります。

これって見ていただいたらわかると思うんですが、指導される人の主観が入っていないんです。

「おかしなことをしているから指導されるんだ」と思われるかもしれません。

しかし、そこを大切にしないと人が付いてこなくなります。

難しい時代になりました・・・。

「部下の指導での事実確認とは」当事者の話（意見）を聞くということです。

頭ごなしに言われると誰でもやる気をなくしますよね。

昔の人はそれを根性で乗り切ってきました。

今はそんな時代ではないということです。

事実確認とは、具体的に言うと

例えばあなたが不適切なケアの現場を見たとしましょう。

あなたからしたら「現場を見た。言い逃れはできないぞ」といった気持ちで指導してしまうかもしれません。

しかし、ケアをしていた人にはそこに至るまでの事情があります。

また、ケアをしているので相手（ご利用者）があることです。

そのあたりの事情を聴かずに、

「君のケアは間違っている」

なんて言った次の日には「退職届」が提出されるかもしれません。

そこに至るまでの経緯は？

いろいろな言葉かけでやっても介護拒否にあい、くだけた言葉でコミュニケーションをとったのかもしれません。

他の部屋でコールがなって急いでいたのかもしれません。

同僚が思った動きをしてくれず、イライラしているのかもしれません。

相手がいることです。

利用者が手を上げてきたのかもしれません。

何を言っても伝わらず、うまくケアができなかったのかもしれません。

あなた（管理職）が不適切だと感じたケアがおこなわれたのには、スタッフからしたら原因があります。

その前後に起きたことや気持ちを聞いてあげることが大切です。

部下の指導で事実確認の後にすべきこと

部下を指導しなければならないときは、部下の言い分を聞こう。という話をしてきました。

これは、話を聞いてあげて不適切なケアを許してあげてほしいと言っているのではありません。

当然、不適切なケアはしてはいけないことです。

しっかりと指導する必要があります。

しかし、スタッフも人間でありいろいろな感情の動きがある中でケアを行っています。

上司であるあなたが、部下に事実確認した後にすべきことは

「部下の気持ちを受け止める。」ということです。

その時の部下の気持ちの動きや言動に至った心の変化を理解して受け止めてあげましょう。

「そうなんですね。いろいろ試したけど〇〇さんに指示が入らずに腹が立ってしまったんですね。」

といったようにスタッフが言ったことを、反復・要約するといいでしょう。

ここで注意してほしいのは、「言い分」を聞くのであって「言い訳」を聞くのではありません。

微妙な違いですが、その後の指導に大きな差が出ます。

言い訳は、してしまった不適切ケアに対して「他責的」な表現になってしまいます。

　「〇〇さんが言うことを聞いてくれなかったからしてしまった。」※いうことを聞いてくれない。という考え方自体ダメですが私が最近体験したでスタッフが言った事例です。

　「スタッフの〇〇さんが助けてくれなかったから・・・」

対して「言い分」は自分がしてしまったことに対して、自分の中で分析ができています。

　「〇〇さんが言うことを聞いてくれなかったのでイライラした。」

　「スタッフの〇〇さんが助けてくれなかったから腹が立った。」

このように言い分は、イライラしたことや腹が立ったことを自己分析ができ自分事にできています。

自己分析ができているということは、同じ失敗をしないように対策を話し合うことができます。

イライラしたときは時間を置く、他の人とケアを変わる。

腹が立った時は相談する人を決めておく、吐き出す場所を確保しておく。

などです。

まとめ

いかがだったでしょうか。

私もよく事実確認をせずに、部下の報告をうのみにしてしまいそうなことがあります。

報告は報告者からの視点であり、当事者の事実とはズレていることがほとんどです。

何が正しいのか、何を信じるのか、少し手間をかけて当事者と話し合うことで大きな変化が起きます。

人間は失敗する生き物です。

.あなた次第で部下の成長の方向が決まるということです。

最後まで読んでいただきありがとうございました。あなたのマネジメントの参考になれば幸いです。

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