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ハラスメント

【医療/介護施設のセクシャルハラスメント対策・研修】会社を守るために対策・研修は必須です。

【医療/介護施設のセクシャルハラスメント対策・研修】会社を守るために対策・研修は必須です。

こんにちは、すきすきマッチです。

 

最近は時代の流れと共に『その発言、セクハラですよ』とばかりに世間のセクハラへの認識が強くなってきています。

 

何がセクハラかをしっかり知っておかないと知らない間にセクハラをしている可能性があります。

 

また、医療・介護業界では、患者さんや利用者さんからのセクハラも多いです。

 

セクハラの研修を定期的に行うだけでも職員は安心すると思います。

 

この記事ではセクハラについて例をあげながら詳しく記載していきます。

 

職場研修の参考に使っていただいても結構です。

 

今後のキャリア生活に少しでも役立てていただければ嬉しいです。

 

セクシャルハラスメントとは

 

セクハラ

 

最初はセクハラの定義をしっかり認識しておく必要があります。

 

メモ

セクハラとは、

【「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいう。】

「職場」とは

労働者が通常働いているところはもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども職場に該当する。

「労働者」とは

正社員だけではなく、契約社員、パートタイム労働者など、いわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用するすべての労働者。また、派遣労働者については、派遣元の事業主のみならず、派遣先事業主も自ら雇用する労働者と同様に取り扱う必要がある。

「性的な言動」とは

性的な内容の発言や性的な行動のことをいう。

 

では、性的な言動の例をあげます。

 

メモ

【性的な内容の発言の例】

性的な事実関係を尋ねること

性的な内容の情報(うわさ)を流すこと

性的な冗談やからかい

食事やデートへの執拗な誘い

個人的な性的体験談を話すこと

【性的な行動の例】

性的な関係を強要すること

必要なく身体に触れること

わいせつ図画を配布・掲示すること

強制わいせつ行為、強姦など

 

以上です。まずはここはおさえておきましょう。

 

セクシャルハラスメントの種類

セクハラには種類があることをご存じでしたか?

 

職場のセクハラには、「対価型」と「環境型」があります。

 

メモ

【対価型セクシャルハラスメント】

労働者の意に反する性的な言動に対して拒否や抵抗をしたことにより、その労働者が解雇、降格、減給される、労働契約の更新が拒否される、昇進・昇格の対象から除外される、客観的に見て不利益な配置転換をされるなどの不利益を受けることをいう。

 

例えば:

 

経営者から性的な関係を要求されたが、拒否したら解雇された。

出張中の車中で上司から腰、胸などを触れられたが、拒否したため、通勤に2時間もかかる事業所に配置転換された。

 

などがあります。

 

メモ

【環境型セクシャルはラスメント】

労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなり、労働者の能力発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業するうえで見過ごせない程度の支障が生じることをいう。

 

例えば:

 

事務所内で上司が腰や胸などを度々触るので、また触られるかもしれないと思うと仕事が手に付かず就業意欲が低下している。

同僚が取引先でプライベートな交友関係の性的な内容の情報を意欲的かつ継続的に流したため、そのことが苦痛に感じられて仕事が手に付かない。

 

極端な例えではありますが、環境型セクシャルハラスメントなどは、行為者が「これぐらいセクハラにならないだろう」と思っていても、相手の感じ方次第で該当してしまいます。

 

セクシャルハラスメントの行為者とは

事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、病院などにおける患者、学校における生徒など全ての人が行為者になりえます。

 

また男性も女性も、行為者にも被害者にもなりえます。

 

異性に対するものだけでなく、同性に対する性的な言動もセクハラになります。

 

被害者の性的指向(人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするか)や性自認(性別に関する自己認識)に関わらず、性的な言動はセクハラに該当します。

 

セクシャルハラスメント行為者等に問われる責任

もし自分がセクシャルハラスメントの行為者になってしまったら、自分自身だけではなく、組織(会社)にも、多大な影響が生じるおそれがあります。

 

行為者:

強制わいせつ罪、傷害・暴行罪、損害賠償、懲戒免職、信用の低下、家庭への影響

 

会社:

使用者責任、債務不履行責任、適切な措置を怠ったことに対しての損害賠償、社会的信用の失墜、従業員のモチベーションの低下

 

よって会社は定期的に研修をする必要があり、セクハラ相談の窓口設定、対応の記録、マニュアル管理など対策を徹底しておかないと大変なことになってしまします。

 

では次に、実際に行為者や会社の責任が問われた裁判例をあげます。

 

【実際に行為者や会社の責任が問われた裁判例】

  • 裁判例その1 環境型セクシャルハラスメント

研修旅行の懇親会の2次会の際、上司のAから、肩に手を回す等の身体的接触やキスをされるなどのセクハラ行為を受けたとして、労働者のBがAと事業主などに対して損害賠償の支払いを求めた。

判決ではAの行為は、仕事上の地位を利用して行ったBの意に反する性的意味を有する身体的接触行為で、社会通念上許容される限度を超えることは明らかであり、いわゆるセクハラ行為として、Bの性的自由や人格権を侵害する不法行為であるとし、Aと事業主に対し慰謝料30万円を連帯して支払うよう命じた。(鹿児島地裁 H13年11月27日)

  • 裁判例その2 環境型セクシャルハラスメント

編集長Aが、部下Bの異性関係が乱れているとのうわさを約2年間にわたり、社内外の関係者に流したため、Bは退職を余儀なくさせられたとして、Aと会社に対して慰謝料等を請求した。

判決では、Aの行為が不法行為に当たると判断し、Aと会社に対し慰謝料150万円等を連帯して支払うよう命じた。(福岡地裁 H4年4月16日)

 

セクシャルハラスメント対策への取り組み

実際にセクハラが起こり職場内で対応に追われるのはかなり大変です。

 

まずは、セクハラが起こらないよう職員各々に普段からセクハラの意識持つよう指導することが先決です。

 

セクハラの意識を持つよう指導する

下記にポイントをまとめます。

 

メモ

親しさを表すつもりの言動であっても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合がある。

不快に感じるかどうかは個人差がある。

「この程度のことは相手も許容するだろう」という勝手な憶測をしてはいけない。

「相手との良好な人間関係ができている」という勝手な思い込みをしてはいけない。

相手が拒否し、または嫌がっていることが分かった場合は、同じ言動を繰り返さないようにする。

セクシャルハラスメントかどうかについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないということに注意する。(セクハラを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否することができないこともある。)

勤務時間外の宴席であっても、歓迎会や取引先との懇親会など、実質上勤務の延長と考えあれる場合は「職場」とみなされる。

社員間だけでなく、取引先や顧客が行為者や被害者になる場合があることにも留意しておく。

契約社員やパートタイム労働者、派遣社員等のいわゆる非正規労働者が被害にあいやすいことにも留意しておく。

 

その他必要な取り組み

罰則規定

就業規則にハラスメント加害者の罰則規定などを具体化し記載している。

実態を把握する:

ハラスメントの疑いが生じた際は職場での実態を把握するために、早い段階でアンケート調査や聞き取り調査等を実施して、ハラスメント防止対策を効果的にすすめられるようにする。

周知する:

組織の方針やルール、相談窓口などについてポスターを掲示したり、パソコン上で職員がすぐに見られるようにしたりするなど、周知を実施する。

再発防止のための取り組み

相談者への迅速な対処や、ハラスメントの早期解決が再発防止につながる。一時的な対応にならないために、解決後も対応策の見直しや改善を継続的に行う

 

職場でセクシャルハラスメントが発生した場合に

もしあなたがセクハラ行為を受けてしまったら…

 

まずは、

 

セクハラは、受け流しているだけでは状況は改善されないことを認識する。

不快に感じていること、嫌だと思っていることを勇気をもって相手に伝える。

行為者とのやり取りや状況、その時の自分の感情等を記載に残す。

一人で悩まず、上司や人事担当、社内または社外の相談窓口に相談する。

 

ハラスメント行為に気づいたら…

 

見て見ぬふりをせず、上司や人事担当、会社の相談窓口に相談する。他人事ではなく、自らにも降りかかってくる可能性もある。

 

ハラスメントに対する相談を受けたら…

 

相談者の了承を得て、上司や会社の相談窓口に報告し、対応について相談する。

 

会社からハラスメントについて事実関係の確認に協力を求められたら…

 

迅速・円滑な問題解決のために、事実関係の確認に協力する。

被害者・加害者双方のプライバシーの保護に注意する。

 

相談窓口

会社としては必ず相談窓口を設定しておく必要があります。

 

そしてそれが全職員にわかるように掲示しておきましょう。

 

会社

ハラスメントを受けたら、まず会社の相談窓口等へ相談する。

相談窓口:       TEL:        

 

会社には相談しにく人のために公的な相談窓口もあります。

 

そのような機関があることも会社として啓発しておくのも良いでしょう。

 

労働局

相談窓口: 明るい職場応援団 

 

セクシャルハラスメント相談に関するQ&A

Q1、会社にセクシャルハラスメントの相談をしたらどうなるのか?

【相談対応】

相談にあたっては、プライバシーを厳守する。

相談したことで、不利益を受けることは決してない。

 

【事実関係の確認】

行為者や第3者に事実確認を行う場合は、必ず相談者の了承を得ることとする。

第3者として事実確認の確認に協力したことで、不利益を受けることは決してない。

 

【適切な措置の実施後、行為者・相談者へのフォロー】

会社の取組を説明する。

行為者が同様の問題を起こさないようフォローする。

 

【とるべき措置の検討・実施】

被害状況

事実確認の結果(人間関係・動機・時間・場所・質・頻度)

就業規則の規定内容

裁判例の要素を踏まえて措置を検討し、実施する

 

【再発防止策の実施】

取組の定期的な検証

研修の実施

メッセージの配信等

 

Q2相手の意に反していれば、全てセクシャルハラスメントになるのか?

職場におけるセクハラは、「労働者の意に反する性的な言動」で、

 

性的な関係の強要といったものから、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘いというものまで、その態様はさまざまでです。

 

また、同じ言動に対しての受け止め方にも個人差があるが、不快であるか否かは受け手の主観に委ねられています。

 

したがって、受け手が「不快に感じ」ていれば、セクハラになり得ます。

 

ただし、セクハラに当たるかどうかの判断に至っては、個人の受け止め方の違いもあることから、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。

 

一般的には男女の認識の違いにより生じていることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、

 

被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準としてケースバイケースで判断されることとなります。

 

Q3、会社に相談すると不利益な対応を受けそうで不安なのですが…

会社は、相談したこと等を理由にして不利益な取り扱いをしてはならない旨を定め、周知・啓発することが法律で義務付けられています。

 

Q4、プライバシーは守られるか

会社は、相談者等のプライバシーを守るために必要な措置を講じ、周知することが法律で義務付けられています。

 

Q5、取引先や顧客からのセクハラを受けた場合は、我慢しなければならないか。

事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客についてもハラスメントの行為者になり得ます。

 

不快に感じている、嫌だと思っている場合は我慢せず、上司や会社の相談窓口に相談しましょう。

 

おわりに

いかがだったでしょうか。

 

この記事を書きながら、私自身『自分の職場でも研修をしなければ』とちょっと焦っています💦

 

この記事を参考にしていただき、皆さんが働きやすい環境で仕事ができることを祈っております。

 

厚労省のサイトもこちらにのせておきますので、研修の参考資料にしてください。

 

パワーハラスメントのブログ記事も書いていますので、興味のある方はこちらの記事もご覧ください。

 

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