こんにちは、すきマッチです。
ハローワークに求人をだしても、求人広告をお願いしても、なかなか応募が来ない時代になってきました。
私自身も人手不足で困ったときは、いろんなことをしてきました。
ビラを配ったり、説明会に出席したり、社用車に広告を張り付けたり…
そして、「やっときた！」と思っても変な人だったり…、すぐにやめてしまったり…。
なかなか結果が出ず、ずいぶん苦労をしました。
しかしある研修で学んだ「ストーリーを使った人事確保戦略」は効果が凄いです！
ストーリーとは、「この職場ではどんな働き方をするのか」をイメージしていただき、それを伝えます。
実はストーリを使った＂営業＂は少し前からのトレンドとなっています。
例えばあなたが「リュックサック」を売りたいとしたらどのようなセールスをされますか？
リュックサックの材質について細かく説明したり、こだわりを説明したりしても、なかなかお客さんには響きません。
ウレタンがどうとか、フィルター機能がどうとか言われてもよくわからなくないですか。
でもこのような言い回しならどうでしょう？
「登山はお好きですか？
あなたが登山に行ったとします。
登山をするのは基本的に7月ごろですよね？
一緒にいた人たちは背中に汗をびっしょりかいているかもしれませんが、
このリュックサックなら背中が蒸れることはありません。背中の通気性や発汗性を重視した素材になっているからです」
どうでしょう。素材について細かく説明をされるより伝わってくると思いませんか。
採用についても同じようにストーリーを使います。
例えば求人情報欄に＂正社員雇用制度あり＂という記入だけで終わらさず、
「無資格の方でも教育システムが充実していますので丁寧に指導します。
ある方は無資格で週3日勤務から始まりましたが、1年後に資格を取得しました。
資格を取得したのちは、週4日勤務と徐々に勤務数を伸ばしていき、
そして今では正社員として働いていています。」
こんな感じでイメージしていただきます。
では今からその方法を、具体的に記載していきます。
目次
働いてほしい人材
まずはどのような人材に働いてほしいかをできるだけ具体的に挙げてみてください。
採用者のあなたはどのような方を採用したいですか？
一緒に働きたい人材としては、
- ビジネスマナーのある人
- 考えて行動ができる人
- 学ぶ姿勢がある人
- 周囲との協調性がある人
等、他にもたくさん上げることができます。
逆に働いてほしくない人材は、
- 周囲との亀裂が常にある人
- 陰で職員の悪口ばかり言っている人
- 文句が多く動かない人
- 遅刻、欠勤、言葉遣いが悪い、不潔などビジネスマナーが出来ていない人
等でしょうか。
もちろん、面接のときの印象でお断りする方もいますが、面接だけではわからない場合が多いですよね。
採用しても働き方が合わず、すぐにやめてしまう方もおられます。
世の中にある求人広告をみて応募して来られる方は、当たり前ですが「条件」で来られます。
給料面、時間、福利厚生などです。
そういう方は、転々と「条件」の良い職場に移っていく傾向があるとは思いませんか。
そこには「会社への愛着、他者への貢献、自分の成長」などがないからです。
求人方法を、「条件」を一生懸命伝えるのではなく「働き方」を伝えるという視点に変えます。
それにはまず、どのような人材に働いてほしいかを具体的に出す必要があります。
ストーリー戦略の3ステップ
3ステップはこうです。
ポイント
- どのような人に、当社で働く価値を、どのように伝えたいか
- どのスタッフの、どんなストーリーを伝えるか
- ターゲットとなる層に、何を使って伝えるか
ステップ１ ターゲットの設定
応募者にはどのポジションに来てもらいたいですか？
会社のポジションにもいろいろあります。
- 管理職候補
- 正社員
- パート
- 週２，３回勤務の時短パート
- 専門職（看護師、介護福祉士、理学療法士等）
ポジションによって、提供するストーリは異なってきます。
できるだけ具体的に設定しておきましょう。
次に、その人はどんな人であってほしいですか？
- 性格
- 働く姿勢はどうか
- 仕事への価値観
- 自社の理念や方針を共感し実践してくれている
など、来てほしい人材のポイントを明確にしましょう。
「ターゲットとする人柄」をできるだけ具体的に絞りだします。
ステップ2 どのスタッフの、どんなストーリーを伝えるか
現在働いているスタッフで「ターゲットとする人材」と似たような方を決めます。
「こんなスタッフがもう一人いたらすごい助かるのに」と思えるスタッフです。
そのスタッフのヒアリングをして「ストーリー」を作成します。
ヒアリング内容は、
ポイント
- 何のために働くのか
- キャリアUPについてどう考えているのか
- 仕事のやりがいは何か
- 楽しいと思える瞬間は
- なぜ自社で働き続けているのか
等です。
ヒアリングを通して、ストーリーのテーマを決めます。
例えば「私の、○○会社で働くことの意味」等です。
- 管理職候補の求人なら、「管理職の想いについて」をテーマに
- パートスタッフ（子育て中の時短スタッフ）の求人なら「時短ならではの働き方、働き甲斐」をテーマ
- 新卒者の求人なら「新卒者の心構え」をテーマに
テーマを決めたら、
ポイント
- 「そのテーマについて以前は（過去）どのように思っていたか」
- 「その時の思いと現状（現在）を比べてどうか」
- 「未来はどうなりたいか」
これら聞きながらストーリーを作ります。
もう一度言いますが、
「ターゲットを明確化し、どんな人材に来てほしいかでストーリを作ること」、ストーリーのクオリティで応募者の質が決まります。
ステップ3 ターゲットとなる層に、何を使って伝えるか
ストーリーの拡散方法としては、
- 友人・知人
- WEBサイト
- SNS（フェイスブック、インスタグラム、Twitterなど）
- youtube
- 検索サイト（Google）
- 合同説明会
- 学校
- ハローワーク
- 人材紹介会社
等があります。
ストーリーが完成したら、ターゲットとなる層にどのように伝えますか？！
まずは、パンフレットの作成です。
ストーリーを重視したパンフレットです。
そこには会社の理念、方針、環境、を載せ、ストーリーとリンクされているのが理想です。
最後に「条件」を載せるとよいと思います。
他には、WEB上にブログなどでストーリーのページを作成します。
そしてホームページにURL（QRコード）を載せ、ホームページからストーリのページに飛ぶことができるようにします。
その下に「条件」のURLがあっても良いかもしれません。
もし会社でSNSをされているのなら、そこにURLを載せるのも良いと思います。
おわりに
いかがだったでしょうか。
人手不足倒産が多い介護業界に対し、厚労省も人材確保対策の資料を出しています。
もし興味があればこちらをご覧ください。
現在、私はスタッフ全員にストーリー作ってもらっています。
理由としては、
- それぞれの考え方がわかる
- 自分の仕事の意味の再確認になる
- 仕事の意味を意識しながら働く
- 皆のストーリーを大切にする＝チームワークの向上
からです。最終的に離職率の低下にもつながってきます。
ストーリーの作成は、下手な面談や研修をするよりも、よっぽど意味があると私は思っています。
テーマは個人の自由で、過去・現在・未来の形の統一のみです。
更新は半年か1年で行っています。
繰り返しになりますが、スタッフのモチベーションを上げるためには面談はしません。あまり意味がないと思っているからです。
勿論、スタッフが望むなら短時間だけ行ったりもしますが、基本的に聞き役に回るような面談です。
定期的にストーリを作成することは、スタッフの成長、働きやすい環境づくり、そして良い人材の確保につながります。
補足：
応募が来て面接をするときに聞くこととして、
- 「Aさんのような困難な利用者さんがおられたときどう対応しますか」
- 「なぜそうされるのですか？」
- 「なぜそう考えのですか？」
それが当社の理念に沿っているかを考える。
「知識・技術・経験」よりも、「理念への共感・会社の方針」への共感度が高い方を選ぶべきです。
ですので面接官は「自社の理念、方針」をしっかり覚えておく必要がありますし、ホームページなどで「理念・方針」は明確に記載しなければなりません。
最後に、私はこの記事のように管理職の方に役立つ記事を書いています。
「読んでみて参考になったな」と思っていただけたら、こちらの記事も読んでいただけると嬉しいです。
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