こんにちは、すきマッチです。
今回は「管理者（管理職）」の仕事についてのお話です。
実際にできていない管理者がほとんどです。
できないことが、介護のきついイメージやマイナスイメージを生んでしまっているとも言えます。
みなさんはなんだとおもいますか？
「売上管理」「人事管理」「介護保険などの法令遵守」など管理者の仕事はたくさん思いつくと思います。
しかし、一番大切なのは「スタッフのモチベーション管理」です。
難しい話はなしにして、管理職がやるべき一番の仕事、「スタッフのモチベーション管理」について解説していきます。
目次
スタッフのモチベーション管理とは
管理者（管理者候補）であるあなたも人間ですが、スタッフも人間です。
モチベーションや気持ちの変化が日々あります。
また、多様な人間が働いています。受け入れがたい人もいるでしょう。
それらを全て受け止めて、モチベーションが下がっている期間を短くする、モチベーションが高い期間を長くする、のが管理者の仕事です。
スタッフのモチベーションが高いと事業所にもたらすポジティブなことがとても多くなります。
しかし、介護職から管理職に昇格した方、初めて管理職をする方にはなかなか難しいミッションでもあります。
スタッフのモチベーションがもたらすもの
モチベーションと一言で言っても色々な意味にとらえることができます。
一番大切なのは、「働く気持ち」です。
たとえば、やる気のないスタッフは事故や苦情を生みやすいです。
それは、仕事に集中しておらず、ほかのことを考えたり大切なことが抜けたりするからです。
しかし、やる気が空回りすることも問題になります。
自分の思いが強すぎて、ご利用者の思いを置いて行ってしまうなどの問題が起きることもあります。
これらをあなたの掲げる「理念」に沿って管理していく必要があります。
しかし、モチベーションをうまく管理できると目に見えて「サービスの質」が上がります。
サービスの質が上がると、あなたのやりたいケアや売り上げの増加が簡単になります。
また、介護は対人援助と言われる人と人が接する仕事です。
スタッフのモチベーションはダイレクトにご利用者に影響しますよね。
これらの理由からモチベーションの維持はとても大切です。
モチベーション管理が難しい理由
はっきり言うと、一般の介護職と管理職の仕事は全く違います。
兼任をしていて介護の仕事をしながら管理職をしているかたもいるかもしれませんが、管理職を介護職の延長と考えることが失敗の始まりです。
その根拠として、優秀な介護職が必ずしも優秀な管理職にはなりません。これは皆さんも経験や感覚で理解されている方が多いでしょう。
その理由の一つとして、優秀な介護士は自己犠牲が強い方が多く、現場の声に耳を傾けすぎる傾向にあります。
それが悪いのではなく、色々な声に耳を傾けることで片方を立てるともう片方が…といった状況が起こりやすいのです。
誰かの意見を聞いたからそうする、よりも事業所の理念だからこうする、とした方が軋轢を生みませんよね。
そして、管理者としての教育を受けて管理者になる人が圧倒的に少ないです。
言い方は悪いですが、ほとんどが前任者いなくなった、ほかに候補がいない、などの消去法で決まってしまいます。
そうなってしまうと、「自己流」や「なりたくてなったんじゃない」みたいな感じでどんどん悪い方向に進んでしまいます。
こうなってしまうと、自分のモチベーションが下がってしまい人のモチベーションどころではありませんよね。
モチベーションを維持する大変さ
モチベーションは上げることはそこまで難しくないかもしれませんが、モチベーション維持は簡単にはできません。
たとえば、話をしっかりと聞く、提案や意見を建設的に聞く、給与が上がるなど一時的にモチベーションを上げることはそこまで難しいことではありません。
しかし、それを維持しようとすると一気にハードルが上がります。
人間は人の悪いところが目についてしまいます。同僚やあなたの悪いところを見つけてモチベーションを下げているかもしれません。
ご利用者からハラスメントを受けているかもしれません。
そう、モチベーションが下がるのも簡単なんです。
プライベートでの出来事も仕事をする上で大きな影響を与えることもありますよね。
それら全ての影響を、働く様子を見たり話を聞いたりしていい状態を保つ必要があります。
人により価値観やスイッチが違うので、難しいのは想像しやすいでしょう。
話を聞いてみて、そんなことで落ち込んでいるのか！？とびっくりすることもあるでしょう。
しかし、人はそれぞれの価値観を持っているのでそれを尊重する必要があります。
モチベーションを維持するには
正直な話、モチベーションを下げるすべての要因を解決するのは不可能です。
人によって感じ方も違うので、Aさん要望を聞き入れるとBさんはモチベーションを下げているかもしれません。
そうやっていろいろなことを考えていると、ややこしくてめんどくさくて嫌になってきますよね・・・
私もそうでした。
そこで皆さんにお勧めしたいのが「心理的安全性を高める」ということです。
心理的安全性とは、自分は大切にされているというスタッフの気持ちです。
たとえば、「なんでも言える環境」です。
しんどい時は「しんどい」、嫌なことは「いや」といえる環境です。
管理者が怖いから言えない、同僚の負担を考えたら子供の行事に参加できない、この仕事は苦手なので助けて欲しいけど言えない、などといった気持ちは根本でモチベーションが上がりません。
また、提案や意見を建設的に聞くことも大切です。
何か言われても「ここのやり方はこうだから」と言われたらモチベーションは下がります。
スタッフからの意見は宝物です。
しかし、聞いたから変える、ではなく、どのような心境で意見を出してきてどうしたいのかを聞く、その上で変えるとどのようなことが起こるかまで考えてもらうのもいいでしょう。
なんでも言いやすい職場を作る上での注意すべき点は、言いたい放題とは違うと言うことをわかってもらうことです。
なんでも言える＝なんでも通る
と思われると現場が崩壊します。
そこが優秀な介護士が管理職として失敗する大きな原因になります。
介護職は無資格でも始められるし、初めて働く職場が介護の現場という方もいます。
その割に社会常識や一般常識を教えることを苦手にしています。
それらの原因から、「何でも言えるんだ」＝「無茶を言う」になりかねません。
無茶な人はいくらでもいます。子供や親を原因に平気でシフトに穴をあけたり、しんどい曜日に休んだりする人も出てきます。
それらは他のスタッフのモチベーションの低下につながります。
最初の指導や先輩職員のモラルが問われることになります。
働きやすい職場を作るには、みんながそれぞれお互いを配慮し、バランスをとる必要があります。
その部分の最初の指導も管理職の仕事になるでしょう。
プレイングマネジャーが注意すべきこと
現場をしながら管理職をしている（プレイングマネージャー）はすごくメリットがあります。
現場の声を理解しやすかったり、スタッフの表情や動きを普段から見ることができます。
しかし、一緒に介護職をしているだけではうまくいきません。
管理職だからスタッフの負担を考えてしんどい仕事を率先する。
間違いではありませんが、長期的に見てあなたが疲弊して倒れます。また、介護職の中にはその状況が当たりまえになってしまう危険もあります。
あなたがやるべきことは、しんどい仕事をどうするか？を考えて改善することです。
スタッフは一時的にしんどくなっても、あなたの仕事ぶりや改善する姿勢をしっかり見ていてくれます。
結果的に改善しなくてもあなたが考えて、どうにかしようとしている姿勢も見ていてくれます。
プレイングマネジャーは、介護職１００、管理職１００で動くことが理想です。
どちらも妥協してはいけません。そうしていると、どちらもいい感じにあなたの手を離れていきます。
管理職の仕事、モチベーション管理ができていると次第にあなたの仕事は減っていきます。
面白いぐらいに。
あなたも管理職になれば、まずはモチベーションの把握に注力してみてください。
まとめ
いかがだったでしょうか。
管理職のモチベーション管理。
意外だなと思った方もいるかもしれませんが、思っている以上にパワーを要し成功したときにはあなたを後押すパワーになります。
初めからうまくいきません。何事も試行錯誤していきましょう。
何とかしよう、というあなたの姿勢が大事です。
管理職だから「デン！」と座って偉そうにしていては誰もついてきません。
あなたの管理職ライフとあなたの部下が幸せに働けることを祈っています。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました
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