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管理職向け記事

介護・医療業界「スタッフの人間関係の問題」はこれで良くなる! ~アドラー心理学の視点から考える~

介護・医療業界「スタッフの人間関係の問題」はこれで良くなる! ~アドラー心理学の視点から考える~

こんにちは、すきマッチです。

 

人手不足の時代、未だに介護・医療業界は離職率が高く、離職理由のトップは「職場の人間関係」です。

 

私は以前の職場で、理事長から「アドラー心理学」の考え方やそれに基づいたマネジメントを叩き込まれました。

 

その結果、人間関係の良い職場を作り離職率を低下させることができました。

 

この記事では「アドラー心理学」をもとに、人間関係で悩んでおられる管理職の方に少しでも役に立てたらと思い記載しました。

 

ではさっそく初めていきます。

 

人間関係の悪い職場の「一般職員の悩み」は以下のようなものではないでしょか。

 

・上司や同僚に嫌われている

・上司や先輩からミスを大きな声で指摘される

・嫌味を言われる

・グループに入れない

・言い方やあたりがきつい

・多職種が、上から目線でものを言ってくるので関わりたくない

 

その結果、

 

・あの人とは働きたくない、あの上司の下で働きたくない

・職場にいると息が詰まる

・出社したくない

 

となり離職に繋がります。

 

次に「管理職の悩み」は以下のような感じではないでしょうか。

 

・スタッフが仕事をしない

・黙って働いてほしい

・叱ったら辞めてしまうかもしれないから叱れない

・新人はよく働いてくれるけどおつぼねは働かない

・おつぼねにはきつく言えない

 

結果、

 

・良いスタッフが辞めてしまう

・チームワークが悪くなる

・人手不足で管理職が動き回る

 

最悪の場合、管理職が体調を崩してしまうケースなども生じ得ます。

 

あなたがこのような状況を変えたいと考えるなら、アドラー心理学の考え方を取り入れることで劇的に改善することができます。

1.管理職の心構え

 

アドラー心理学

 

まずは管理職としての心構えです。

 

人間関係が悪い職場を好む管理職など一人もいないと思います。

 

おそらく皆さん、人間関係が悪い状態を打開しようと試行錯誤を繰り返されてきたかと思います。

 

そしてそれでも改善がない場合は、

 

「もはや良好な人間関係を築くことなど無理なのではないか」

「○○○さんがいる限り難しい」

「自分は管理職に向いていないのではないか」

 

など思っているかもしれません。

 

もしそうお考えなら、まずはあなた自身のマネジメントに対する考え方を変える必要があります。

 

『現在の人生を決めているのは「運命」や「過去」のトラウマではなく、自分自身の考え方である。私たちはいつでも決意さえすれば、自分の人生をシンプルにすることができる。』とアドラーは言っています。

 

そうなんです、人間関係が良くない状態は「運命のせい」でも「過去の管理職のせい」でも「幹部や社長のせい」でもありません。

 

正しい方法を使い、諦めなけいれば自分の意思で状況を変えることができる」、という考えを持ち続けることが大事です。

 

そしてマネジメントにおいてはセンスではなく方法です。アドラー心理学をその「方法」の一つとして使うことで劇的に人間関係は改善します。

 

アドラー心理学的に理想の管理職は、

 

部下の問題と自分の問題の境界線をしっかり持ち、部下の問題には許可なく入らない。しかし、傍観するのではなく相手を変えようとするのでもなく、信じて見守ることができる。そしてそのような環境を作ることに専念する。ことができる人間です。

 

具体的にどうしたらよいか、ご一緒に学んでいきましょう。

 

2.失敗する管理職

管理職にもいろいろなタイプがありますが、下記の二つのタイプはマネジメントに失敗します。

 

1.迎合型の管理職は、「嫌われたくない」、「めんどくさい」などの心理が強く、部下の意識はどんどん低くなり、規律も緩み、業績も降下します。

2.支配型(指示命令)型の管理職は、「良い/悪い」「好き/嫌い」で基づくありがちな判断軸で、「悪くて嫌い」に入っているものに対してとことん排除しようとします。

 

部下は次第に表情が暗くなり、上司の言うことを聞くことが嫌になり、批判します。

 

どちらも、先ほどの「管理職の心構え」とはかけ離れていますよね。

 

もしあなたがどちらかのタイプに寄っているなら気を付けた方が良いかもしれません。

 

3.部下が失敗したときの対応

まず感情的になることは論外です。

 

「つい無意識に・・」や「つい感情的になって・・・」という方がいますが、それは自分と他者を欺くための言葉です。

 

「感情」の使用目的は、

 

・相手を操作し支配するため

・自分自身を突き動かすため

 

です。

 

感情的になる人は意識して感情的になっているのです。

 

そのような管理職の組織は人間関係が良くなることはありません。

 

また他の人と比較してはいけません。

 

「あの人は簡単にできるのに、なぜあなたは失敗ばかりするの…」といった感じです。

 

「そりゃ、そうだろ。比較なんてしてませんよ」と思われるかもしれませんが…意外と無意識に「できる人」と比較しちゃうもんなんですよね。

 

「できる人」と比較した発言をすると、その人は自信を失い傷つき、劣等感を肥大させます。そうなるとチャレンジしようとする勇気が持てなくなるかもしれません。

 

次に、最も大事なことです。

 

あなたは、部下が失敗したときの対応として、まず初めに何をしますか?

 

普通は、また同じことが起こらないために原因を追究するのではないでしょうか?

 

アドラー心理学ではこの「原因追及」を強く批判しています。

 

『「どちらが悪かったのか」に時間や労力を注ぎ込むくらいならば、その分のエネルギーを未来の解決に費やす方がはるかに生産的だ』という考えです。

 

これを「目的論」と言います。

 

原因分析は介護・医療現場では、「犯人捜し」と「吊し上げ」になる場合が多いです。

 

問題を引き起こした当事者は犯罪者のように扱われ、罰を受けていると感じる場合があります。

 

原因追及は勇気くじき、すなわち困難を克服する活力を失ってしまいます。

 

また当事者だけではなくそれ以外の部下たちの勇気もまとめて奪ってしまう、非常に危険なプロセスです。

 

勇気をくじかれた部下達は、困難に挑戦することをあきらめて、言われたことしかしないようになってしまいます。

 

今後、部下が失敗したときや問題が発生したときには原因追及はやめて「目的論」で考えるのはどうでしょうか。

 

「なぜそうなったのか」ではなく「今後どうしていこうか」で考えていくのです。

 

人は未来への「目的」により行動を自分で決めています。

 

人の失敗や未熟さを指摘せずに、一緒に克服していきましょうという姿勢で対処しましょう。

 

4.部下の育て方

部下を育てるにあたり、あなたは部下に「どのような部下」に育ってほしいですか?

 

ここでは「自立した部下」の育て方を記載していきます。アドラー心理学は「自立」を促す心理学でもあります。

 

部下の育て方で必要なのは

 

1.勇気づけること

2.結末を体験させる

 

です。

 

1.勇気づけること

「勇気づける」とは困難を克服する活力を与えることです。言い換えるなら「やる気ができるような環境を作ること」です。

 

では具体的にはどうするかを考えます。

 

まず大切なのは、『youメッセージではなくIメッセージ』で伝えることです。

 

「私は~してほしい」「私は~のように思うのですがお願いできますか」というように使います。

 

「あなたは~するべきだ」と言うと上から目線で冷たい印象を与えます。

 

「Iメッセージ」はお願い口調になりますが、逆に「youメッセージ」は命令口調になりますよね。

 

そして「Iメッセージ」でお願いすると、相手はYES・NOの選択の余地が持てます。

 

それだけで、相手は「尊重されている」と感じ、勇気づけられます。

 

普段から「Iメッセージ」を使うだけでも職場の雰囲気は変わるかもしれませんよ。

 

勇気づけをするためには、横の人間関係で「I」を語ること、まずはこれを意識してみてください。

 

2.結末を体験させる

次に、結末を体験させます。

 

結末を通じて学びとってもらうことが重要です。

 

相手の気づく力を信じて待つ、気づいてもらうことが目的です。

 

「できるようになってから任せるのではなく、任せるからできるようになる」という考えを持ちます。

 

自然の結末を体験させるとその人は体験から学び、成長します。

 

1.「勇気づけ」、2.「結末を体験する」ことができたら、それらに付け加え、面談などの進行を全面的に部下にゆだね、部下が主役、上司が脇役のスタイルにします。

 

「あなたはどうしたいのか?」というオウム返しが必要です。

 

いくら支援応需だからといって、部下の求めに応じて上司が正解を提示していたら、思考力はつかないし、自主性を高めることはありません。

 

「どうするべき?」は駄目です。

 

そこに部下の意思はなく、あたかも試験問題の正解を考えるかのように、叱られずに済みそうな答えを「客観的」に探してしまいます。

 

あくまでも相手に選択の余地を与えることにより、自分の頭で考えることを促します。

 

相手に考えさせ、思考のトレーニングを積ませるだけでなく、相手に選択をゆだねる。そのことにより、部下は自分の意思で行動できるようになります。

 

どうしても部下から考えが生まれない場合は「誘い水」を出します。

 

5.職場の上下関係について

 

山

 

あなたの職場は縦の関係が強いですか?それとも横の関係が強いでしょうか?

 

アドラー心理学では、縦の人間関係は良くないとされています。

 

『「縦の人間関係」に凝り固まった思考と行動が、パワハラ・セクハラ、DVから学校現場の体罰やいじめなどを生み出している』とみなし、批判しています。

 

これに関しては、賛否あるかと思います。

 

私自身も会社である以上、ある程度の縦の関係はあると思います。

 

しかし、縦の関係が強すぎるのは良くありません。

 

上手くいかない人間関係は、判断基準が「私は正しい」「あなたは間違っている」という縦の関係です。

 

それに比べて横の関係であるなら「建設的か」「非建設的か」というとらえ方で物事を考えます。

 

一度、自分の会社がどちらによっているかという視点で考えてみるのも良いかもしれませんね。

 

6.ほめるな、叱るな

上司が部下を叱る目的は、相手を支配したり、主導権争いで優位に立つためです。

 

上下関係を誇示し、言うことに従わせようとしているのです。

 

叱ることも褒めることもしてはいけません。

 

管理職がご褒美やほめ言葉をやめてしまえば、その行動をとらなくなります。

 

つまり、ご褒美やほめ言葉で相手をつる限りは、一生それをやり続けなければなりません。

 

ではどうすれば良いでしょうか。

 

間違いをわかってもらうためには、相手に「自分がどう感じるか」を伝えます。先ほどの「Iメッセージ」ですよね。

 

褒める事ではなく感謝を伝えることが大切です。

 

上から目線で「ほめられる」よりも横から目線で「感謝される」ことが信頼関係を築く上ではるかに有効です。

 

下記にほめると勇気づけるの違いを記載します。

 

ほめる:

 

ポイント

相手の優れている点を評価し、称賛すること。

上下関係に基づいている。

「相手が自分の期待していることを成し遂げたとき」に行われる

「ほめる」対象は数字などの成果や、優れた能力の発揮。

「自分自身の視点」を基に「評価的態度」で行われる

時には「相手をコントロールする」ことや、「相手より自分自身の立場が上であることをアピールする」などの目的でなされることがある。

 

勇気づけ:

 

相手が困難を克服する活力を与える。

対等な横の関係である。

時や場面を問わない

相手の潜在的な力に焦点をあてる。結果だけでなく、プロセスやチームの仲間としての存在そのものに承認のメッセージを与えていくもの。

「相手の視点」に立って「共感的態度」で行われる。

「相手が自分の力で課題解決ができるようになることを支援したい」という目的で行われる。

「相手の貢献に対する感謝」を伝えたり、「自らのポジティブな感情や感想を伝える」という形になる。

 

勇気づけの言葉は簡単です。

 

「ありがとう」、「助かります」

 

この2つの言葉だけです。

 

習慣にしてみてはいかがでしょうか。

 

7.どうしようもないスタッフとは

どうしようもないスタッフとは、

 

・過去を愚痴り

・他人の悪口を言い

・自分が被害者だと訴えて同情を求め

・自分は何も行動を起こさない

 

このような部下です。

 

アドラーはこのような人間を『劣等感を言い訳にして人生から逃げ出す弱虫』と言っています。

 

環境を言い訳にして努力から逃げているだけです。

 

アドラーはまた『「わかっているけどできません」とは単に「やりたくない」だけなのだ』とも言っています。

 

「○○が○○してくれない」という考えを持ちがちな人は、自分の事しか考えていない人です。

 

相手よりも自分の事ばかりを優先しています。

 

8.どうしようもないスタッフへの対応

「部下の育て方」と同様で、「結末を経験させる」ことが重要です。

 

ここで言う「結末を経験させる」とは「相手と事前に約束を交わし、それを必ず守る」ということです。

 

それにより、相手が学ぶことを見守ります。

 

例えば、何度指摘しても利用者の前でお喋りをやめない部下がいるとします。

 

その場合であれば「次に私がその場面を見たら異動してもらう」など具体的な方策をとります。

 

結末を経験させることにより、もしかしたら「そこから学ぶ」ことはせず、陰口を言ったり、もしくは退職してしまうかもしれません。

 

ここではアドラー心理学の「課題に分離」の考えが必要になります。

 

課題の分離とは、「相手の課題と自分の課題を分けて考えること」です。

 

そのさい重要なのが誰が結末に対して責任を取るかです。

 

例えば「子供に勉強しなさいとうるさく言ったとしても、勉強せずにいて将来の結末に責任を取るのは子供自身なので、親子関係がギクシャクするだけで何の効果もない」「勉強せずにいて、将来苦労したとしてもそれの責任は子供自身にある」という考え方です。

 

この場合ですと、結末を経験させることにより、部下に陰口を言われた時は「相手が陰口を言い、私の事を嫌うことは相手の課題であり、それを気にしたり恐れることはない」と考えます。

 

退職してしまうのも同じ考えです。

 

「仕方がない」と割り切って考えることも重要です。

 

相手の課題に踏み込み、「嫌われたくないから」、「陰口を言われたくないから」と考え、約束を守らなければ更にお互いの関係はおかしくなってしまいます。

 

9.おわりに

アドラーが言う最も良い組織は、

 

・自己信頼

・他者信頼

・所属感

 

これらに3つに対して「幸福」を感じ、これらをもてるよう努力している人間が多い状態です。

 

皆が、

 

・勇気づけ

・原因論ではなく目的論で考える

・人と人とは対等

・課題の分離

 

を意識することで、自分だけでなく、仲間の利益を大切にすること、

 

受け取るよりも多く相手に与える事の方が幸福になると気づくことができ、

 

他者から感謝され、

 

そして他者からもお返しとして支援され、社会の中に居場所を作っていくことが一番の幸福だと考えられる人が多い組織は強いです。

 

アドラーは、『相手を喜ばせ、感謝の言葉をもらうほど幸福感を感じることはない。そうすれば社会の中に居場所を見つけることができる』と言っています。

 

まずは管理職であるあなたから始めてみてはどうでしょうか。

 

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