こんにちは、すきマッチです。
「求人を出しても応募が来ない…」そんな悩みを抱えている管理職やリーダは多いと思います。
それは、毎回その場しのぎの対応になっているからです。
「職員の誰かが退職してから、求人媒体を使って応募する」という考えでは、この悩みは一向に解決しません。
今回は、「ここで働きたい」と思われる、介護現場における時代に合った採用の工夫をお伝えしていきます。
御社に合った方法で採用の準備をしましょう。
目次
オンラインを使った採用方法
まずはオンランを駆使した採用方法です。
働くイメージが湧くように、求職者が知りたい情報をWEBサイトやSNS、ブログ等で定期的に拡散します。
その際、説明会等をオンラインで開催することも発信しながら、多くの方に参加していただけるよう働きかけます。
説明会・施設見学・面接はすべてオンラインで
オンライン説明会とは、インターネット上でおこなう説明会のことです。
主催者側はカメラやマイクを使ってオンライン上で説明をおこない、参加者側は自宅などでPCやスマートフォンを使って動画を閲覧します。
主催者側が一方的に話すだけでなく、参加者からの質問にその場で答えるなど、双方向のコミュニケーションをオンライン上で行います。
説明会をオンライン化することで、気軽に参加する学生や地方から参加する学生が増え、説明会の参加者は増えます。
他にも気軽に参加できることからホテルや観光業界、アパレル関係への就職を希望していた学生がコロナ禍の業績悪化によって就職がかなわず、介護業界に目を向け説明会に参加してくれます。
説明会を受けることで「他業界を志望していたけれど、介護業界の魅力に気付いた」と入社を決める方も出てきます。
先輩職員とのオンライン懇談会
就職者側は「こんな業務とは思わなかった」、会社側は「こんな人材だとは思わなかった」といった入社後のミスマッチを防ぐためには、採用の合否に関係しない先輩スタッフとの懇談会（オンライン）を職種ごとに設けるのがおすすめです。
懇談会では仕事へのやりがいや失敗談、研修、人間関係などについて質問してもらい、企業理解を深める場とします。
選考以外にこのような機会を設けることは、採用後にとって非常に意義のある時間になります。
内定者研修はオンラインで開催
内定者同士がオンライン上でコミュニケーションをとれるように配慮します。
具体的には、クイズやグループセッションの場を多くし、参加者同士が親密になれるようコンテンツを提供します。
この時代、採用にオンラインを活用することは非常に有用です。
経費や手間を削減でき、且つ、継続することで発心力がつき、多くの方に情報を届けることができます。
この方法を使わない手はありません。
介護業界への転職を応援する独自の求人情報誌を作成
採用方法には、まず「どんな方に働いてほしいか」とターゲティングしましょう。
今回はターゲットを＂介護業界への転職を考えている人＂に絞り、独自の求人情報誌を作成します。
内容
実際に働いているスタッフの本音や転職した場合のリアルな年収などを掲載します。
またさまざまな職種（調理師、美容師、大工、造園業、アパレル、自衛官、運送業など）から転職したスタッフがいることを紹介し、前職の職種をいかしながら活躍していることを伝えることで、転職者に安心感を提供します。
・求職者に訴求したいテーマ
・給与体系をわかりやすく
・新型コロナウイルスで離職され、介護業界に転職され方の話
求人情報誌には給与の情報も掲載し、各種手当を具体的に明記したり、年収、保有資格などによって変動する差額も表記します。
会社によっては月額を高く見せて、賞与で調整（低支給率）するケースも見受けられるため、月収に合わせて年収も表記することでより安心してもらうとともに、転職にあたって、転職以前とどれほどの収入差になるかを具体的にイメージしてもらえるようにします。
ネットでの募集はサイトを絞り、集中的に費用を投下
SEO（検索エンジン最適化）対策として、求人票タイトルを検索されやすい文言で表記するようにしています。
例えば求人情報専門の検索エンジン「インディード」の有料枠を活用し、「兵庫県 介護職」などのキーワードで検索した際に上記に表示されるようにします。
現在、様々な求人サイトがありますが、サイトの中で上位に表示されなければ求職者に情報が届かず、費用対効果が薄れてしまいます。
一つの求人サイトにのみに集中して費用を投下するのも一つの方法です。
応募までのルートを明確に記載
- 電話
- メール
- 問い合わせホーム
- ＱＲコード
からの応募といった形で複数用意することで、求職者が好む応募方法や問い合わせ方法に対応します。
その点もわかりやすく求人情報誌に記載します。
主婦層が活躍する職場づくり
＂子育て中や職場復帰したい主婦層＂をターゲットに絞って求人します。
主婦層（特に経験者）で、「昔は介護の仕事をしていたけど、もう一度戻る自信がない」、
「介護の仕事に興味はあるけど、一歩踏み出す勇気がない」と言った方は大勢おられます。
このような方々を採用することを第1目標ととらえ、求人情報の誌面やホームページで、主婦層が活躍しやすいことを伝えます。
勤務条件と主婦の気持ちがリンクするような内容にすることで、求職者のアクションを誘います。
子供が体調不良になったときは休まざるを得ませんが、主婦層が多いことでみんなが同じような経験をしてきているため、「おたがいさま」という気持ちが生まれやすく、他のスタッフッが代替勤務をしてくれる雰囲気を作り、それを伝えます。
求人広告だけでなく、見学や体験へと誘導し、求職者（主婦）と実際に会い、子供と一緒に出勤ができたり、主婦の方がたくさん働いている現場を直接見てもらうと安心感が増し、入社へとつながりやすくなります。
主婦層の気持ちにリンクした求人広告のポイント：
求人広告を見た主婦の方に、「働いてみたい」「一度見学に行ってみようかな」と思ってもらえるような内容を記載する。
- 子どもを抱えた主婦でも活躍できる
- たくさんの主婦がすでに活躍している
- 子ずれでの出勤が相談できる
- 将来的には、正社員へステップアップできる
など
主婦層をターゲットとしたとき、「口コミ」「ネット広告」が有効です。
子育て中の主婦層は忙しく、ゆっくり求人を探している時間もない方が多い為、「口コミ」「ネット広告」が有効となります。
例えば地域の保育園などで「口コミ」が広がるように、主婦層に働きやすい制度を整え、職場の人間関係を良くし、現場ケアの質を上げていくことが、「地域のあこがれの施設」になる大切な要素となります。
また「ネット広告」は特にスマートフォンを利用する若い世代がターゲットになるため、掲載写真に同世代を載せることと、ネット広告から自社ホームページへのリンクが張られていることが重要です。
主婦層の人材確保におけるポイント：
- 「ケア理念」、「勤務条件」、「口コミ」が大事
- 見学や体験に誘導し、面談はその後に行う。事業所の風土に合うかどうかが大切
- 短時間からでも仕事に復帰したい方を狙う
- 子どもと一緒に出社できるかどうか
- 自分が困っているとき（子どもの体調不良等）は周りが助けてくれるという環境であること
法人の認知度・信用性を高める工夫
オンラインターゲティングなどの方法をお伝えしましたが、何と言っても最も大事なのは「ここで働きたい」と思ってもらえるような職場環境を整えることです。
長期的な目線で考えるならこれが最も重要です。
そして、その上で日ごろから事業に関する取り組みについての情報発信し、求人に限定するのではなく、法人自体の信用性を高めるよう取り組みます。
働きやすさの追求労働時間の効率化、最適化
働きやすさを追求するため、無駄な残業を防止します。
夜勤を完全に専従化することも一つの方法です。
趣味にまとまった時間を使いたい、貯蓄をしたいなど、夜勤専従を希望する方もおられます。
また休みがとれる体制も整備し、10日以上の長期休暇を年2回取得できるぐらいの体制を作ることが理想です。
家庭の事情などで一度退職したスタッフの再雇用も積極的に行い、再雇用率をあげることで＂働きやすい職場環境＂を数値的にも実証することができます。
やりがい・成長のための仕組みづくり
スタッフ個人はもちろん、チームとして成長するための仕組みを設け、アピールすることも必要です。
- 研修制度の充実
- 面談制度の充実
- 委員会・チーム活動の充実
委員会には、
- リスクマネジメント委員会
- 感染症対策委員会
- 腰痛対策委員会
- コンチネンス委員会（オムツの検討など）
- ダイエット委員会（栄養ケアの推進など）
- ターミナル委員会
- 認知症ケア委員会
チーム活動としては、
- 環境整備チーム
- 業務改善チーム
- 組織風土チーム
- スキルアップチーム
などを作ります。
いち介護職として、いちリーダーとしてしかっり成長できる制度をつくることは非常に魅力的です。
キャリアアップ制度を整える
- どのようにすればリーダーや管理職へ昇格できるのか
- どのようにすれば給料があがるのか
- 人事考課はどのように行われるのか
これらが整備され運用されていることは、魅力のある会社には必須です。
研修・委員会・チーム活動と織り交ぜながら、リーダシップを育成できるキャリアアップシステム、または専門職として極めることができるキャリアシステムを構築することは極めて重要です。
良い人材に応募してもらう、または良い人材を育成するうえでもキャリアアップ制度は整備しておきましょう。
応募者には最短で連絡・返答
応募があったら最短で連絡し、面接日程の調整などの対応しましょう。
求職者は複数の応募先を検討している可能性が高い為、最短で応募することで、より自施設に対する志望度を高めてもらいます。
応募者が聞きにくい給与情報や人間関係などは、聞かれなくてもこちらから具体的に伝え、面接の際はできるだけ本音を話してもらうように、一方的な質疑応答だけではなく、お互いに会話ができるように心がけましょう。
終了後は他社の選考を受ける可能性を加味し、内定の辞退を防ぐという意味合いで、出来る限り最短で返答（最短当日）しましょう。
まとめ
採用を考える上で重要なのは、長期的なビジョンで計画的に行うことです。
求人は方法によって、あきらかに反応が変わります。
時代に合った採用方法、またはターゲットに合った採用方法を考え実行してみましょう。
2040年には、
- 高齢化率35％
- 団塊の世代が90歳
- 社会保障費総額190兆円 （うち医療介護95兆円 ）
- 介護医療の担い手－130万人
という時代になります。
採用方法を駆使し、独自の採用率の高い方法を作り出しておくことは非常に重要です。
また、他業種を志望していた大学生に介護の魅力を発信し、採用することは他施設との大きな差別化になります。
主婦層を採用すると、手作り料理やおやつができたり、プログラムに幅を持たせることもできます。
子供が成長すると常勤として勤務ができるようにもなります。
少し着眼点を変え、人手不足を解消する方法として介護職を応募するという方法ではなく、＂介護助手＂を雇用し、既存の介護職が介護業務のみに専念できる環境を整えるという方法もあります。
下記のブログ記事に詳細をのせていますので、興味のある方は参考にしてください。
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また求人媒体を使うにしても、給料などの条件で募集するのではなく、働き方で募集するという方法があります。
条件で応募してきた人は、さらに良い条件の会社があれば転職してしまう可能性があります。
ですが働き方に共感してくれ応募してきた人は、モチベーション高く働き続けてくれます。
＂働き方＂で募集する方法をブログにしていますので、こちらも覗いていただけると嬉しいです。
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参考介護・医療職の人材確保戦略！【求人広告は終了。働き方の提案により良い人材を確保】
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毎日業務が忙しい為、じっくり採用方法について考える時間がなかなか持てないかもしれませんが、数年先を考え一度手を止め、これを機会に採用方法についてじっくり考えてみてはいかがでしょうか。
おわりに
いかがだったでしょうか。
当ブログサイトは主に、介護施設で必要な＂必須研修＂について発信しています。
下記の表をご覧ください。
それぞれの研修についてブログを作成しています（※作成中の記事あり）
もしご興味があればこちらから覗いてみてください。
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